O Rozwiązywaniu konfliktów, Centrum i projekcie HIP

Rozwiązywanie konfliktów z zasady jest procesem złożonym. Jest tak zawsze, niezależnie od tego czy i jak jesteśmy do tego przygotowani. Natomiast stopień przygotowania do rozwiązywania konfliktów decyduje o rezultacie tego procesu. Innymi słowy, konfliktu uniknąć się nie da, leży on w naturze ludzkiej i co więcej nie jest sam w sobie negatywny. Aby mógł stać się pozytywny i kreatywny, trzeba podejścia złożonego – można powiedzieć wyrafinowanego. Część ludzi potrafi to podejście zastosować instynktownie w konkretnej sytuacji, niewielka część potrafi identyfikować sposoby reakcji na sytuację konfliktową, ale wydaje się mało prawdopodobne aby bez przygotowania potrafić zareagować właściwie w każdej możliwej sytuacji. 

O tym mówiłem w audycji w Radiu Rzeszów, w której opowiadam o konfliktach, powstaniu Centrum Rozwiązywania Konfliktów prof. Zimbardo oraz o Projekcie Bohaterskiej Wyobraźni:

Link do pliku audio z audycji Polskiego Radia Rzeszów

Mimo, że dziedzina zwana “Zarządzaniem konfliktem” powstała stosunkowo niedawno, to wiedza na temat technik rozwiązywania konfliktów była stosowania od najdawniejszych czasów. Obecnie posiadamy jednak największą ilość danych, teorii, eksperymentów, badań spisanych w formie poradników lub opracowań naukowych. Pozornie więc nic nie stoi na przeszkodzie, aby znacząco zmniejszyć ilość konfliktów negatywnych.  Tak się jednak nie dzieje z uwagi na to, że w istocie, negatywne konflikty są bardzo korzystne dla liderów o słabych kompetencjach (małej inteligencji emocjonalnej, niskich kompetencjach fachowych czy po prostu niskiego poziomu edukacji). Taki stan dotyczy wszystkich dziedzin życia, od resortów siłowych gdzie niestety często spotyka się dowódców nie posiadających kompetencji przynależnych liderowi, aż po najwyższe stanowiska państwowe, włącznie z szefami państw-mocarstw. Często, wobec braku kompetencji, autorytet musi być wymuszany, lub powoduje stany obsesji wytwarzając tzw. syndrom oblężonej twierdzy. W obu przypadkach korzyści mogą być krótkofalowe i o małym zasięgu. W długiej perspektywie i biorąc pod uwagę dalsze otoczenie przynoszą poważne straty.  Taki stan rzeczy występuje często, gdy stanowisko zostało przez takiego lidera zdobyte w wyniku “znajomości”, koligacji rodzinnych, korupcji, z politycznego nadania, czy w podobnych przypadkach. Często także stanowisko jest uzyskane bez przytoczonych okoliczności, a o doborze decyduje kryterium efektywności. Jednak owa efektywność, przy braku prawdziwych kompetencji do zarządzania zespołem ludzkim, a więc w tym rozwiązywania konfliktów, będzie bardzo doraźna. Tak jak to określono wcześniej, będzie narażona na porażkę przy pojawieniu się niesprzyjających okoliczności (jak kryzys ekonomiczny, zmiana koniunktury itp.). Istnieje też ogromna liczba osób, których praca polega na określonych oddziaływaniach na grupę osób, które tylko w pewnym sensie można nazwać “podwładnymi” – jak uczniowie w szkole, kursanci na kursie prawa jazdy, czy wiele innych podobnych przypadkach. Wówczas mimo najlepszego przygotowania merytorycznego, ale bez znajomości mechanizmów zarządzania konfliktem prowadzenie działalności będzie utrudnione. W sytuacjach szczególnie niekorzystnych może okazać się przyczyną skutkującą w dalszej perspektywie wypaleniem zawodowym, depresją, utratą /rezygnacją z pracy, rozpadem rodziny itd.

Zarządzanie konfliktem jest więc zasadniczo ważne na każdym poziomie i w każdym momencie życia. Umiejętność właściwego reagowania w sytuacjach konfliktowych, lub w sytuacjach, gdy od naszego działania zależy dobro innych, jest ważna dla zmiany otaczającego nas świata.  Są to kwestie fundamentalne np. w szkole podstawowej w wielu sytuacjach pojawiających się pomiędzy dziećmi, nauczycielami, czy nauczycielami a dziećmi. Ale też kwestie te mają zasadnicze znaczenie w wojsku, pomiędzy dowódcami a ich podwładnymi czy pomiędzy żołnierzami na tym samym szczeblu dowodzenia. Zarówno więc rozwiązywanie konfliktów, jak i uświadomienie sobie wielu zależności jakich doświadczamy codziennie, w których od naszej reakcji zależy znacznie więcej niż nam się wydaje, to kwestie mogące zdecydowanie poprawić funkcjonowanie zarówno tzw. społeczeństwa obywatelskiego, organizacji funkcjonowania przedsiębiorstw, jednostek wojskowych, komisariatów czy podstawowych komórek społecznych jakimi są rodziny.

Ważne więc aby nie mówić ze złością tylko o złości. Nie ograniczać myślenia o konflikcie tylko do różnic pomiędzy stronami, ale poszukać pól wspólnych. Od razu uprzedzam malkontentów – zawsze takie są! Potrzeba dobrej woli by je dostrzec. Ta wola może pojawić się z przyczyn altruistycznych, strategicznych lub pod przymusem gdy nie ma innego sposobu aby ustrzec się znacznie gorszych konsekwencji niż istniejący konflikt. W polityce nie ma sensu doszukiwać się postaw altruistycznych (nawet jeśli są to w potoku informacji propagandowych bardzo trudno je zidentyfikować), ale właśnie strategia, nastawiona nawet na korzyść powinna podpowiadać decydentom, że dobro obu stron konfliktu daje najtrwalsze podstawy dla wolności od zagrożeń i możliwości swobodnego rozwoju.

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s