Rozwiązywanie konfliktów z zasady jest procesem złożonym. Jest tak zawsze, niezależnie od tego czy i jak jesteśmy do tego przygotowani. Natomiast stopień przygotowania do rozwiązywania konfliktów decyduje (mimo jego złożoności) o rezultacie tego procesu. Innymi słowy, konfliktu uniknąć się nie da, leży on w naturze ludzkiej i co więcej nie jest sam w sobie negatywny. Aby mógł stać się pozytywny i kreatywny, trzeba podejścia złożonego (podobnie jak natura samego konfliktu) – można powiedzieć wyrafinowanego. Część ludzi potrafi to podejście zastosować instynktownie w konkretnej sytuacji, niewielka część potrafi identyfikować sposoby reakcji na sytuację konfliktową, ale wydaje się mało prawdopodobne, aby bez przygotowania zareagować właściwie w każdej możliwej sytuacji.
O tym mówiłem w audycji w Radiu Rzeszów, w której opowiadam o konfliktach, powstaniu Centrum Zimbardo ds Rozwiązywania Konfliktów oraz o Projekcie Bohaterskiej Wyobraźni:
Link do audycji „Tajemnice laboratorium” w Polskim Radiu Rzeszów
Mimo, że dziedzina zwana „Zarządzaniem konfliktem” powstała stosunkowo niedawno, to wiedza na temat technik rozwiązywania konfliktów była stosowania od najdawniejszych czasów. Obecnie posiadamy jednak największą ilość danych, teorii, eksperymentów, badań spisanych w formie poradników lub opracowań naukowych.
Pozornie więc nic nie stoi na przeszkodzie, aby znacząco zmniejszyć ilość konfliktów negatywnych. Tak się jednak nie dzieje z uwagi na to, że w istocie negatywne konflikty są bardzo korzystne dla liderów o słabych kompetencjach (małej inteligencji emocjonalnej, niskich kompetencjach fachowych, czy po prostu niskim poziomie edukacji).
Taki stan dotyczy wszystkich dziedzin życia, od tzw. „przeciętnego obywatela”, aż po najwyższe stanowiska państwowe, włącznie z szefami państw-mocarstw. Często, wobec braku kompetencji, autorytet musi być wymuszany, lub powoduje stany obsesji wytwarzając tzw. syndrom oblężonej twierdzy. W obu przypadkach korzyści mogą być krótkofalowe i o małym zasięgu. W długiej perspektywie i biorąc pod uwagę dalsze otoczenie przynoszą poważne straty.
Taki stan rzeczy występuje często, gdy stanowisko zostało przez takiego lidera zdobyte w wyniku „znajomości”, koligacji rodzinnych, korupcji, z politycznego nadania, czy w podobnych przypadkach. Często także stanowisko jest uzyskane bez przytoczonych okoliczności, a o doborze decyduje kryterium efektywności. Jednak owa efektywność, przy braku prawdziwych kompetencji do zarządzania zespołem ludzkim, a więc w tym rozwiązywania konfliktów, będzie bardzo doraźna.
Tak jak to określono wcześniej, będzie narażona na porażkę przy pojawieniu się niesprzyjających okoliczności (jak kryzys ekonomiczny, zmiana koniunktury itp.). Istnieje też ogromna liczba osób, których praca polega na określonych oddziaływaniach na grupę, które tylko w pewnym sensie można nazwać „podwładnymi” – jak uczniowie w szkole, kursanci na kursie prawa jazdy, czy wiele innych podobnych. Wówczas mimo najlepszego przygotowania merytorycznego, ale bez znajomości mechanizmów zarządzania konfliktem prowadzenie działalności będzie utrudnione. W sytuacjach szczególnie niekorzystnych może okazać się przyczyną skutkującą w dalszej perspektywie wypaleniem zawodowym, depresją, utratą/rezygnacją z pracy, rozpadem rodziny itd.
Zarządzanie konfliktem jest więc zasadniczo ważne na każdym poziomie i w każdym momencie życia. Umiejętność właściwego reagowania w sytuacjach konfliktowych, lub w sytuacjach, gdy od naszego działania zależy dobro innych, jest ważna dla zmiany otaczającego nas świata.
Są to kwestie fundamentalne np. w szkole podstawowej w wielu sytuacjach pojawiających się pomiędzy dziećmi, nauczycielami, czy nauczycielami, a dziećmi. Ale też kwestie te mają zasadnicze znaczenie w wojsku, pomiędzy dowódcami, a ich podwładnymi czy pomiędzy żołnierzami na tym samym szczeblu dowodzenia, w firmie pomiędzy szefem a pracownikami, czy też między sprzedawcą a klientami.
Zarówno więc rozwiązywanie konfliktów, jak i uświadomienie sobie wielu zależności jakich doświadczamy codziennie, w których od naszej reakcji zależy znacznie więcej niż nam się wydaje, to kwestie mogące zdecydowanie poprawić funkcjonowanie zarówno tzw. społeczeństwa obywatelskiego, organizacji funkcjonowania przedsiębiorstw, jednostek wojskowych, komisariatów czy podstawowych komórek społecznych jakimi są rodziny.
Ważne np., aby nie mówić ze złością tylko o złości. Nie ograniczać myślenia o konflikcie tylko do różnic pomiędzy stronami, ale poszukać pól wspólnych. Od razu uprzedzam malkontentów – zawsze takie są! Potrzeba dobrej woli by je dostrzec. Ta wola może pojawić się z przyczyn altruistycznych, strategicznych lub pod przymusem gdy nie ma innego sposobu aby ustrzec się znacznie gorszych konsekwencji niż istniejący konflikt.
W polityce nie ma sensu doszukiwać się postaw altruistycznych (nawet jeśli są to w potoku informacji propagandowych bardzo trudno je zidentyfikować), ale właśnie strategia, nastawiona nawet na korzyść powinna podpowiadać decydentom, że dobro obu stron konfliktu daje najtrwalsze podstawy dla wolności od zagrożeń i możliwości swobodnego rozwoju.
W Centrum Zimbardo ds Rozwiązywania Konfliktów zajmujemy się właśnie istotą konfliktów. Nie zawsze rozwiązanie ma konflikt zlikwidować. Rozwiązań to znaczy rozładować negatywny ładunek konfliktu. Wykorzystać konflikt do zwiększenia skuteczności, motywacji, osiągnięcia nowych możliwości.
ZCenterCR obecnie realizuje dwa „flagowe” projekty. Pierwszy to Projekt Bohaterskiej Wyobraźni. Jest to projekt opracowany w całości i koordynowany przez legendarnego profesora Philipa Zimbardo. Projekt ten ma budować zdrowe relacje pomiędzy ludźmi. Szczególnie skierowany jest do młodzieży szkolnej i dzieci. Jest to element pracy u podstaw, a sam profesor mówi o mechanizmie „włącznika”. Realizacja projektu powoduje włączenie u dzieci mechanizmów współpracy.
Zaczynają dostrzegać korzyści z takiej współpracy oraz widzieć w tym dobro które sprawia, że stają się Bohaterami. Specjalnie nie stosuję cudzysłowia, bowiem ich bohaterstwo, polegające np na pomocy dziecku, które siedząc pod ścianą jest wyraźnie zasmucone, bądź innemu płaczącemu w ubikacji, dla potrzebujących pomocy, jak i dla dziecka przełamującego stereotypowe zachowania i np „efekt świateł rampy”, własny wstyd, jest prawdziwym heroizmem!
Drugim ważnym projektem realizowanym przez ZCenterCR jest „Zarządzanie konfliktem” opracowany przeze mnie na podstawie mechanizmów psychologii społecznej oraz własnych doświadczeń. W szkoleniu tym zwarłem wszystko to co wynika także z moich badań nad konfliktem i stabilizacją. Wiele elementów tego szkolenia konsultowałem z profesorem Zimbardo ale także z innymi postaciami, jak generał Jim Mattis (obecnie sekretarz obrony USA), czy Jacek Santorski u którego w ramach Akademii Psychologii Przywództwa realizowałem wykład stanowiący część tego szkolenia.
Szkolenia te w grudniu 2016 roku w Szczecinie zrealizował łącznie dla tej samej grupy. Stanowią one zupełnie inne obszary wiedzy mimo, że oba zajmują się konfliktem i radzeniem sobie z nim.
Ogólne informacje na temat obu szkoleń zamieszczone są na stronie ZCenterCR.
Projekty tego typu nie są wcale rzadkością. Istotne jest jakie doświadczenie, jak różnorodne i jakie/czy podstawy naukowe jest ich fundamentem. O doświadczeniu profesora Zimbardo nie trzeba nawet pisać, bo postać ta jest znana nie tylko w świecie naukowym, ale też zarówno jego słynny Stanfordzki Eksperyment Więzienny jak i jego ekranizacje uczyniły profesora gwiazdą popkultury. Jest to postać legendarna już teraz. W tym świetle profesora trudniej mi eksponować zalety mojego szkolenia, jednak staram się to czynić poprzez projekt StratLider. Sądzę, że to doświadczenie jakim dysponuję, interdyscyplinarne podstawy naukowe oraz przygotowanie merytoryczne pozwalają mi także bardzo atrakcyjnie i z korzyścią dla kursantów przeprowadzić szkolenie z „Zarządzania konfliktem”.
Zapraszam do udziału w szkoleniach, goszczenia na stronie StratLider.
mmilczanowski.wordpress.com 